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真实招聘案例的解析


发布:转载 来源:转载 时间:2019/8/26 14:54:00

 【案例背景】某外资公司因发展需要在本月先后外部招聘了A、B两位行政助理(女性),结果都失败了。具体情况如下:
员工A:主要负责前台接待,入职当晚公司举行聚餐,A和同事相谈愉快。结果入职第二天未上班,电话告知决定辞职。她自述的辞职原因:工作内容和自己预期不一样,琐碎繁杂,觉得无法胜任前台工作。HR印象:内向,有想法,不甘于做琐碎、接待人的工作,对批评非常敏感。
员工B:主要负责前台接待,出纳,办公用品采购,公司证照办理与变更手续等,工作十天后辞职。自述辞职原因:奶奶病故,需要辞职在家照顾爷爷。(但当天身穿大红毛衣,化彩妆)B曾透露家里很有钱,家里没有人打工。HR印象:形象极好、思路清晰、沟通能力强,行政工作经验丰富。总经理印象:商务礼仪不好,经常是小孩姿态,撒娇的样子,需要进行商务礼仪的培训。
【招聘流程】:1、发布招聘信息。2、总经理亲自筛选简历。筛选标准:本科应届毕业生或者年轻女性,最好有照片,看起来漂亮的,学校最好是名校。3、面试:总经理直接面试,若总经理时间不方便则由HR初试,再转交总经理复试。4、岗位职责与薪酬都由总经理确定。5、面试合格后录用,没有培训,直接进入工作。
【公司背景】:主营业务是为电信运营商提供技术支持,属于高科技行业,薪水待遇高于其他传统行业。公司位于某CBD著名写字楼,对白领女性具有很强的吸引力。总经理为外国人,在中国留过学,自认为对中国很了解。
【员工背景】:
A——23岁,本地人,专科本科均在当地就读。专升本期间做过少儿英语教师一年。
B——21岁,本地人。学历大专,本地电子商务专业毕业。上学期间曾在拍卖公司和电信设备公司工作过,职务分别为商务助理和行政助理。B曾参加过选美比赛,形象气质均佳。

一、招聘失败的原因

1、面试官缺乏一定专业度

在很多小企业,招任何一个小岗位都让总经理出马,这是正常情况,但不一定是正确的做法。正常但不正确。因为案例缺岗为行政助理兼前台,根据案例描述,岗位职责是极为清晰的,主要有:接待、内部协调、办公用品采购、会议室管理、公司行政辅助的事件、文件收发传真等。但在首轮就由总经理面试会导致非专业人士面试官的各种效应出现(未经过面试官的专业培训的面试官)例如晕轮效应:因为长的好看的不要不要,所以认为这个人能力应该也不错。同时因为面试过程可能也并不专业,所以并不能在面试过程中掌握应该掌握的信息。导致”看脸“招进来的候选人,最终还是会离开企业。

 

2、招聘流程没有形成闭环

招聘不仅仅是发布信息,收简历,面试,招聘也是一个闭环。招聘的管理闭环从需求的明确到员工入职以后的跟踪反馈一样也不能少,在案例中,新员工上岗后没有培训也没有带领人,即可进入岗位工作,这可能会导致新人的无所适从,并不能快速进入工作岗位与工作角色。新员工是否能够快速融入企业需要HR与用人部门共同关注,从进入公司第一天开始到新员工转正均需要跟踪反馈。

 

3、没有良好的人力资源管理体系

案例中的企业,从招聘到培训到薪酬都是"自由且随意的”,老 板看这个人漂亮多面试一次,多给2000元,这样的企业在初始生存期并没太大问题,到了快速发展期就可能会导致员工流失较大,人才留不住,内部管理混乱等。

 

 

二、针对案例中的问题,企业可以通过以下几个方向进行整改

1、要么设计合适的招聘与面试流程,要么让每一位leader都是优秀的面试官

在面试中应该掌握的信息包括但不限于:候选人的专业素质是否符合岗位要求;候选人对于被招聘岗位的工作是否有大概的了解;(不专业的面试官可能会让候选人凭着”想象力 “入职,最终就会导致候选人在入职后认为公司与想象的不符而离开公司。)候选人的职业发展途径及工作经验(是经验,不是经历)是否与岗位胜任模型相匹配候选人的职业规划与未来期许是否与岗位相吻合;候选人是否有相关项目经验或管理经验(项目技术岗位或管理岗位)候选人是否对待招聘岗位考核KPI有一定认知候选人的背景、资源等是否符合行业要求......

因此,招聘流程的设计要考虑企业的行业特征,面试流程的设计要尽量让受到专业培训的面试官参予,而不能仅仅是用人部门负责人或者仅仅是总经理一人即可。当然也可以针对面试官进行专业训练及培训,使面试官能够正确的运用工具、理论更客观公正的完成面试与招聘环节。这样也是可以提声面试的“准确率”。太多的HR与企业因为招聘不太好招,所以仅在乎面试成功率,只有这个人愿意来,钱也正合适,那就赶紧来吧,明天就上班吧!这就如同找对象的时候不考虑未来,只考虑现在有没有心动的感觉,面试成功了,对方来企业上班了,最后发现不合适,在试用期离职,这不仅是造成企业的培育损失,还会影响企业的效率。那么最应该考虑的一定是“准确率”,只有提高准确率,招聘要招到“真命天子”才会长长久久,看起来会等待一段时间,但实则是降低企业成本,也是更具效率的。因为急招就“着急忙慌”的凭感觉招一个进来,基本上不会长久,玩一圈,拿1个月工资走人的极多。

 

在这个案例中还有一个问题,就是HR做为专业人士对于候选人的印象与老板并没有达成一致,这也是因为没有更好的设计招聘流程,至少没有做到候选人反馈。

所谓候选人反馈是指每一位、每一层的面试官对于候选人的判断与评价都要进行沟通。在企业中可能体现在招聘面试评价表或者是招聘流程管理软件,优化招聘与面试的流程,并能够就面试评价得到沟通,老板是为什么感觉这个候选人的礼仪不好?HR为什么认为此人是头脑灵活?原因是什么?如何进行判断?初试问题的设计是什么?通过这些问题我们要考察什么信息?复试问题是什么?获得哪些信息?判断的标准是什么?哪些用面试哪些是笔试?

因此,我在之前的招聘文章中写过,一定要有三张表:(XXX岗位)招聘面试表(面试题、面试评价、单独的候选人表现记录)候选人面试评价表(独立岗位所有候选人在一张表上的综合评比)甄选表(将所有候选人各项面试成绩进行综合对比,包括面试、笔试、初试、复试等,将综合分值就岗位胜任模型进行匹配)

 

2、任何人力资源管理系统都要形成闭环

招聘决不是“进了门”就行了,新员工入职才是“人才管理”真正的开始,前一个闭环是招聘环节,最后的环节是新员工培训与新员工跟踪反馈,这与企业人才管理的闭环是环环相扣,企业人才管理的闭环是从新员工入职才开始。包括人才培育,人才晋升,人才职涯,人才梯队等。

 

当然,薪酬也是同样,在案例中,招进来的两位行政助理都是老板亲自看完亲自拍了脑袋定了薪酬,我想如果是我我也会认定这家企业是一个“随心所欲”的企业。没有将人力资源管理流程行成管理机制,势必会让新员工感觉企业的不靠谱,那自己做出不靠谱的事情也就情有可原了。

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